Nombreux sont les salariés qui sont embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD).

Le Code du Travail (article L. 1242-1 du Code du Travail) dispose qu’« un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

Malheureusement, il arrive que certains employeurs usent et abusent du CDD.

Certains salariés sont donc embauchés sous plusieurs CDD durant de nombreuses années.

C’est précisément ce qui est arrivé à un salarié qui a été embauché sous plusieurs CDD pour une période allant de novembre 2004 à octobre 2013 !

Fort heureusement, ce salarié a décidé de saisir le Conseil de Prud’hommes en 2014.

Le salarié sollicitait de la juridiction prud’homale la requalification de sa relation de travail en CDI à temps plein ainsi que d’autres demandes subséquentes (rappel de salaire, dommages et intérêts pour rupture de son contrat).

Une bataille judiciaire va s’engager.

En effet, la succession des CDD était échelonnée sur 9 années (de 2004 à 2013).

Ainsi, en juillet 2014, le salarié encourait-il la prescription de sa demande de requalification ?

La bataille judiciaire s’est terminée par un Arrêt de la Cour de Cassation, Chambre Sociale, du 29 janvier 2020 (n° 18-15359).

Cet Arrêt répond à deux questions importantes en la matière :

D’une part, le délai de prescription est de 2 ans ;

La Cour de Cassation se réfère à l’article L. 1471-1 du Code du Travail qui énonce :

« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. (…) »

De seconde part, la Cour de Cassation précise le point de départ de la prescription.

En l’espèce, le point de départ part-il à compter du premier contrat conclu en 2004 ou bien du dernier contrat conclu en 2013 ?

La Cour de Cassation retient comme point de départ le terme du contrat.

En l’espèce, s’agissant d’une succession de CDD, il faut se référer au terme du dernier contrat.

EN CONCLUSION :

Si vous avez été embauché dans le cadre d’un CDD ou que vous avez fait l’objet d’une succession de CDD, vous disposez d’un délai de deux ans à compter du terme du contrat (un seul CDD) ou du dernier contrat (succession de CDD) pour solliciter la requalification de votre CDD en CDI en n’oubliant pas, bien entendu, de solliciter les demandes subséquentes de l’action en requalification (demandes relatives au rappel de salaire mais également à la rupture du contrat).

Les faits de l’espèce sont extrêmement simples :

Un salarié, convoyeur automobiles, était chargé de déplacer et de garer les véhicules de son employeur que ce dernier louait à ses clients.

Dans le cadre de sa mission, le salarié s’est vu infliger à plusieurs reprises des contraventions pour stationnement gênant.

Son employeur désigne son salarié comme l’auteur des infractions et ce, pour échapper au règlement des amendes.

En effet, la Loi prévoit que la responsabilité pécuniaire est mise à la charge du représentant légal de la personne morale (l’employeur) en cas de non identification ou de non désignation du salarié auteur de l’infraction routière.

Le salarié ne l’entend pas de cette oreille et saisit le Conseil de Prud’hommes.

Le Conseil de Prud’hommes fait droit à sa demande et condamne l’employeur à lui rembourser les contraventions de stationnement des véhicules professionnels.

Une bataille judiciaire va aboutir à un Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 20 novembre 2019 (n° 18-13697) qui ne fera pas droit à la demande de l’employeur.

La Cour de Cassation estime que l’employeur doit assumer les conséquences financières de l’infraction routière commise par son salarié, infraction au Code de la Route commise avec des véhicules de l’entreprise conduits dans le cadre de son activité professionnelle, lorsque lesdites infractions ont été provoquées par des instructions de l’employeur.

Toutefois, le Juge ne peut reporter le paiement de l’amende infligée au salarié sur la tête de son employeur sans motif valable.

Le Juge doit constater que la violation de la règlementation routière est en rapport avec les conditions de travail du salarié.

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes avait relevé que l’employeur ne démontrait pas avoir transmis à ses salariés des instructions à mettre en œuvre en cas d’absence de places gratuites pour stationner les véhicules.

Il est également important de préciser que le transfert de paiement de l’amende infligée au salarié sur l’employeur ne vaut pas transfert de responsabilité pénale du salarié.

La responsabilité pénale du salarié sera toujours retenue et ce, en vertu du principe de personnalité de la responsabilité pénale.